用人单位该不该支付李某的“工伤津贴”
文章来源:莱芜市人力资源和社会保障网      发布时间:2015-06-09      

用人单位该不该支付李某的“工伤津贴”

[案情简介]

申请人:李某。

被申请人:莱芜市某化工企业(以下称企业)。

李某自1998年起开始在该企业处工作,2001年5月12日该企业生产车间发生火灾将李某烧伤,经莱芜市劳动能力鉴定委员会鉴定为五级伤残,后一直在该企业处工作至今。李某称自2013年11月份起该企业不再发放伤残津贴,使自己失去生活来源,为此,李某称多次与企业沟通协商解决劳动争议事宜,企业一直迟迟不予办理,为此,李某向贵委提起仲裁请求,肯请仲裁委员会查清事实,依法支持申请人的仲裁请求。

[申请人请求]

请求事项:1、补发2012年7月至2013年份伤残津贴共8000元、补发2013年11月至2014年7月伤残津贴共13500元、补发2014年7月至解除日前伤残津贴;2、解除劳动合同;3、支付解除劳动合同经济补偿金共26400元、支付一性医疗补助金87054元、支付一次性伤残就业补助金142452元;4、支付需要进行的手续费50000元、精神赔偿金20000元;5、缴清截止劳动合同解除前各项保险费用。

[处理结果]

企业与李某解除劳动关系、支付给李某一次性伤残就业补助金:142452元、协助李某向医疗参保经办机构保障享受一次性医疗补助金;驳回李某其它诉讼请求。

[争议焦点]

   李某请假后离开单位,逾期不到企业上班,其部分请求是否符合劳动保障有关法律法规。

[案情评析]

李某2001年5月12日在工作中工伤,被莱芜劳动能力鉴定委员会鉴定为五级伤残;医疗终结后,企业重新安置其上班;因爱人不在本地居住,以照顾家人为由请假后,不再来上班;后称其企业不支付“工伤津贴”为由,提出以上各项请求。

第一种观点认为:职工工伤五、六级用人单位难以安排工作可以退出工作岗位,用人单位按月支付职工工伤津贴;其标准为职工受伤前12个月平均缴费工资;支付数额为70%、60%;莱芜市2014年缴费基数为3957元/月,该企业应当按照其基数支付李某的工伤津贴;现李某因单位拖欠工伤津贴要求解除劳动合同,企业应当支付拖欠的工伤津贴、支付经济补偿金、五级伤残的医疗补助金及就业补助金、承担后续治疗费用。

第二种观点认为:2001年5月12日李某被鉴定为五级伤残医疗终结后,该企业依法合理的安排李某合适的工作岗位,李某没有提出异议,且重新上班参加了工作;2013年11月份申请人因照顾家庭为由不再来上班工作,是一种自行离岗行为;且单位为其发放了最低工资、为其缴纳了社会保险费;期间双方没有协商过李某退出工作岗位的事宜,要求该企业按月支付“工伤津贴”,其诉求是李某单方行为,该要求依法无据。李某因照顾家庭不再上班,是一种旷工行为,现自己提出解除劳动合同,根据《山东省劳动合同条例》第二十八条 劳动者有下列情形之一,用人单位解除或者终止劳动合同的,可以不支付经济补偿:(八)提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的……”企业可以不支付经济补偿金;李某要求企业支付手术费没有事实依据,也没有法律依据。劳动工伤保险条例及相关法律法规的规定中没有支付精神赔偿金的条款;李某提出的其它有关请求:支付一次性工伤医疗补助金,山东省贯彻《工伤保险条例》实施办法“第十条(七)款:终止或者解除劳动合同时,应当享受的一次性医疗补助金。”企业为其缴纳了医疗保险,该项有基金支付,不应当向企业主张,但企业有协助的义务;支付一次性伤残就业补助金,山东省贯彻《工伤保险条例》实施办法“第十一条 因工伤发生的下列费用,按照国家规定由用人单位支付:(三)款 终止或者解除劳动合同时,应当享受的一次性伤残就业补助金。”该诉求被裁定企业应当支付给李某五级工伤一次性伤残就业补助金;社会保险费不属劳动人呈争议受理范围,不予审理;第一项诉求补发2012年7月至2013年份伤残津贴共8000元,李某举证不得,应承担不利后果。

本案中,仲裁委员会采纳了第二种观点。

[启示与思考]

该案中双方都为自己的不当行为及对劳动保障法律法规的认识淡薄,付出了代价。

企业没有依法规范用工行为,请假手续不够完善;在知道李某长时间不归未上班的实事时,没有及时纠正自己错误;还为其发放最低工资及缴纳社保,存在了不必要的风险和损失;同时给企业造成了负面影响。

李某对劳动保障法律法规上存在误区。《工伤保险条例》规定了五、六级,可以退出工作岗位,有用人单位按月支付工伤津贴,应该是在单位难以安置前提,且企业没有安置,实事是企业重新安排李某上了班,双方达成了共识。重新上岗和按月支付工伤津贴,两种情况是相互对立的,不可共存。李某不上班就错误的认为,自己就应当有用人单位按月支付“工伤津贴”;更加错误认为企业拖欠了自己的“工伤津贴”,盲目的维权可能导致自己的失去工作岗位。

仲裁活动中加强代言人的行为规范。其代理人不能对自己的服务对象,作出法律知识的正确引导,不理性的提高自己的诉求,对案件处理和调解增加难度。劳动人事争议仲裁活动,应当加强与法院、司法等有关相关部门联合办案,特别是对劳动人事争议法律依据等方面知识的把握上,行成共识。

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